Pandemi dönemi tüm sektörlerde çalışma koşullarını yeniden şekillendirdi. Bizler, bu dönemde iş dünyasında yaşanan radikal dönüşüme hep birlikte şahit olduk. Özellikle İnsan Kaynakları sektöründe bu değişim kendisini çok fazla hissettirdi. Değişen iş yapış biçimleri, yeniden şekillenen çalışma koşulları, bu koşullara uyum sağlamak için harcanan çabalar İnsan Kaynakları sektörüne olan ihtiyacı belirgin bir biçimde artırdı. Tüm bu süreçleri farklı sektörlerdeki şirketlere, eğitim, gelişim ve planlama alanlarında Assessör ( Değerlendirici) olarak hizmet veren Dr.Özlen Çetin ile konuştuk.
Tüm Paydaşlar Aralarına Duvar Örmek Yerine Sağlıklı Bir İşbirliği ile Köprüler Kurmalı Covid hayatımıza bir girdi, pir girdi. 2019 mart ayından bu yana, hayatımızda ne çok şey değişti. Mesela, sağlık tartışmasız önceliğimiz oldu, iş yapma şeklimiz değişti, evden çalışır olduk, ailemizle daha bir yakınlaştık, kendimize döndük. Yine bu süreçte, kimimiz hastalandı, kimimiz işini kaybetti, kaygılarımız tavan yaptı. Hemen herkes, yaşanan şok karşısında, Kübler Ross’un keder aşamalarındaki gibi sorgulama, suçlama ve bastırmayla, kabullenmeye geçme çabasına girdi. Bu olumsuz uyarıcıya karşı mücadele ve değişim sürecinde birçok bedel ödendi. Şirket sahipleri “ölmedik, ayaktayız” durumunu korumaya çalıştıkça dönüşüm sürecinden nasiplerini aldılar. Üst yöneticiler, bu dönüşümün uygulayıcıları olarak inanılmaz bir baskı altında kaldılar. Bu kaotik ortamda en çok zorlanan kesim çalışanlar oldu. Bir yandan yeni iş düzenine uyumlanmaya çalışırken, diğer taraftan, ailelerine ve maddi kaygılarına odaklandılar. Herkes, bu süreçten, minimum hasarla kurtulmanın yollarını aradı. Özetle, kocaman bir organizasyona bağlı olsakta, kendi yalnızlığımız ve umutsuzluğun içinde saplandık, kaldık. Patronlar ve yöneticiler, rotalarını belirlemekte ve ekiplerini motive etmekte ciddi zorluklar yaşadılar.
Yalnızlık hissi Patron, Yönetici ve ekiplerin ortak duygusudur. Önemli olan bu duygunun ifşa edilmesi ve açığa çıkarılmasıdır. Herkesin kendi penceresinden kendi haklılığını savunması doğaldır.
Takım Ruhunu Oluşturanlar Başarılı Oldu
Bu süreçten en hızlı sıyrılanlar mazeretlerin ardına sığınmadan, mevcut duruma uyumlanıp, sağduyu ile, şirketleri için en uygun rotayı çizmeyi başaran kurumlar oldu. Kurum içindeki bireyler, ortak bir takım bilinci içinde, süreci kabullenmek yerine, mücadele etmeyi seçtiler. Bu farkı yaratan en önemli unsur takım ruhu ve bilinci oluşturabilme yetisidir.
Yalnızlık hissi başkalarının yanında olmaması ve yoksunluk hissi olarak tanımlanıyor. Bu öyle güçlü bir duygu halidir ki, uzun vadede, kaygı davranış biçimlerinde baş köşeye yerleşir. Bu süreçte, yoksunluk hissi yalnızlığa yoldaş olur, yaşanan acıları katlar. Tek başına olma hali ile yalnızlığı karıştırmamak gerekir. Tek başına olma hali, fiziksel bir tercih iken, yalnızlık hissi, “kişi yalnız olmasa dahi” güçlü bir şekilde hissedilebilen bir duygu olarak yaşanabilir. Örneğin; Çevrelerinde kocaman bir ekip, donanımlı yöneticiler olduğu halde patronlar kendilerini yalnız şövalye gibi görebilirler. Bu noktada durup, empati yapmakta yarar var; Pandemi dönemi boyunca, bitmek bilmeyen, online toplantı trafiği zorunlu bir iş yapış şekli olarak kabul edildi. Bu süreçte hangimiz, fiziken evden çalışırken, kendini çevresinden soyutlanmış ve yalnız hissetmedi ki..
Buna da alıştık. Artık yeni çalışma biçimi kamera önünde, ya da telefonun öbür ucunda, sosyal etkileşimin minimum olduğu, mekanik bir iş yapış şekline adapte olduk. Buna rağmen, ekipler kendi aralarında içsel kopukluğu yaşarken, yöneticiler de yalnızlığı kronik bir biçimde yaşamaya devam ediyor. Bazı patron ve yöneticilerin, geleneksel modelinde kabul gören bazı davranış ve yönetim becerilerinin yeni düzende işe yaramadığını deneyimlemeleri depresyon ve stres seviyelerini arttırdı.
“İnsanlar Köprü Kuracakları Yerde Duvar Ördükleri İçin Yalnız Kalırlar.”
J.Nеwton’un sevdiğim bir sözü vardır ; “İnsаnlаr köprü kurаcаklаrı yеrdе duvаr ördüklеri için yаlnız kаlırlаr.” Bu bazı yönetici ve patronlar açısından doğru bir saptamadır. Geçmişte, Ekip- Yönetici- Patron üçgeninde, Kurban-Kurtarıcı-Yargıç rollerine girmeyi mümkün kılıyordu.
Gelinen noktada; Ekip üyeleri eskisinden daha fazla çalıştıklarını, buna karşın yeteri kadar motive edilmediklerini belirtirken, sürekli taleplerde bulunmaktadır. Kurban rolündekiler kurtarıcıyı dört gözle beklerken, kurtarıcı rolündeki yönetici ise “saçımı süpürge ettim, daha ne yapayım” kıvamında çaresizliğin tuzağına düşmüştür. Bu arada kurban rolündeki ekip kurtarıcı rolündeki yöneticiyi çoktan yargılamaya başlamıştır. Yargıç rolüne yakıştırılan ise kurum sahipleri ve patronlardır. Sürdürebilirlik kaygısı ile hissettikleri kurban rolü iken eylemleri yönetici ve ekiplere yargıç şeklinde olabilmektedir. Verimsiz iş sonuçları ve kontrol edememe halinde suçlama eğilimi patronlar için kaçınılmaz oluyor. Bu roller o kadar iç içe geçmiştir ki birbirlerinden rol çalmaya kadar gidebilmektedir. Döngünün içinden çıkabilmek için aslında bu rollerden kaçınmalı, patron- yönetici ve ekip arasında köklü iletişim
köprüleri kurulmalı ve bağlayıcı olan her unsur ön plana alınmalıdır.
Bilincin, verimlilik ve olumluluk ilkesi ile artması, eylemsel olarak yeterlilik içinse, atılganlığın daha fazla yaşanması ile mümkündür. Günümüzde patron- yönetici ve ekip üyelerinin birbirlerine hoşgörülü ve toleranslı olmaları, kurdukları iletişim ağında şefkati gösterebildikleri alanları yaratması ile yalnızlık geçici süreli hissedilen bir duygu haline gelecektir.
Süreci Verimli Yöneten Şirketler Başarılı Olacak
Böyle bir dönemde, verimli ve olumlu şirketlerin daha başarılı olacağı aşikar. Patron, yönetici ve ekipler iletişim odaklı hareket etmeli, ortak bir takım bilinci yaratılmalı ve paylaşımlarını artırmalıdır. Uzun vadeli hedefler gözetilmeli, verimli olmak adına çaba gösterilmelidir. Bunun yolu ortak bir amaç saptamak, hedef odaklı planlama yapmak ve bu amaçla doğru stratejilerle hareket etmekten geçer. Her birey sorumluluk almalı ve hesap verebilmelidir.
Kaynak yönetimi, yönetim ve liderlik becerisi ile pekiştirilmelidir. Bunun için ön koşul herkesin risk alabilmesi konfor alanının dışına çıkmalarıdır. Buraya kadar anlattıklarımız, verimlilik ilkesinin alt kırılımları olarak tanımlanabilir.
Buna karşın, sadece verimlilik odaklı çalışan firmalarda, çalışan memnuniyeti ve bağlılığının azaldığı görülmektedir. Halbuki başarılı kurumlar planlarını olumluluk ve ekipdaşlık ilkeleri üzerine kurgulamalıdır. Sadece, karşılıklı saygı ile açık iletişim atmosferinin olduğu şirketlerde ekipdaşlıktan bahsedilebilir. Farklı fikir ve görüşlere objektif ve esnek yaklaşım, değişime adapte olabilme ve uyarlanma becerisini artırmaktadır. Bunların hepsinin yaratılması için iyimserliğin yapıştırıcı bir etkisi ve kaldırma kuvveti gereklidir.
Yalnızlık hissi Patron, Yönetici ve ekiplerin ortak duygusudur. Önemli olan bu duygunun ifşa edilmesi ve açığa çıkarılmasıdır. Herkesin kendi penceresinden kendi haklılığını savunması doğaldır. Yalnızlık duygusunun kronik hale gelmemesi için birey ve kurumların, duygusal direncini artırması, görünür olmanın gerekliliğine inanması gerekir.
Bilincin, verimlilik ve olumluluk ilkesi ile artması, eylemsel olarak yeterlilik içinse, atılganlığın daha fazla yaşanması ile mümkündür. Günümüzde patron- yönetici ve ekip üyelerinin birbirlerine hoşgörülü ve toleranslı olmaları, kurdukları iletişim ağında şefkati gösterebildikleri alanları yaratması ile yalnızlık geçici süreli hissedilen bir duygu haline gelecektir.
POST A COMMENT.